Контроль: кнут или пряник?

Недавно моя подруга, являющаяся по совместительству еще и нехилым управленцем, рассказала мне об устроенном в их компании тренинге для руководящих работников, посвященном мотивации. Идея сама по себе неплохая, поскольку премиальными сейчас особо не разбросаешься, а средств поощрения много хороших и разных, не всегда именно премии и нужны. Рассматривали и признание, и реализацию, и способы их предоставления. И уже не в первый раз я обратила внимание, что из обоймы мотивационных средств, изучаемых на тренингах такого рода, стандартно выпало одно: контроль. То есть его упоминали, но только как инструмент давления.

Так что же такое контроль - кнут или пряник? Конечно, кнут, в этом не сомневается никто. Именно контроль напоминает сотрудникам о возложенной на них ответственности и необходимости реализации задания в конкретный срок и в конкретных рамках. Но, в то же время, и пряник, притом очень сладкий и желанный при условии его правильного воплощения.
В чем же заключается позитивная сторона контроля? Предположим, что мы уже назубок знаем и чувствуем, какой именно тип проверок необходим конкретному сотруднику, представляем себе форму и частоту их осуществления. Однако не осуществляем. Почему? Стандартных ответов несколько, самый популярный - "замотался, не успеваю", за ним следует "доверяю и хочу, чтобы мое доверие ценилось."
Забавно, что многие из нас, занимая определенную позицию на служебной лестнице, в своей деятельности чаще всего выполняют одновременно две функции - начальника и подчиненного. Но роли эти максимально сепарируются, в результате чего большинство крайне редко пытается поставить себя на место своего руководителя и своих же подчиненных.  А ведь достаточно было бы вспомнить, что мы сами испытываем в случае отсутствия контроля, чтобы легко "перевести" на язык своих подчиненных свои же собственные аргументы.
Во-первых, почти нет смысла ожидать, что они вам посочувствуют и войдут в ваше положение - сами-то вы часто входите в положение своего босса или инвестора? Следовательно "замотался" в данном случае никак не аргумент в вашу пользу, на язык подчиненных его можно перевести как недружелюбное "мне не до тебя, я к таким мелочам со своего Олимпа не снисхожу." Похожий перевод будет и у второго аргумента про доверие. На языке подчиненного это, скорее всего, прозвучит как "справляйся сам, я сниму пенки со сливками" и, опять же, "мне не до тебя." Не совсем то, что имелось в виду изначально, не так ли?
Чего же мы лишаем человека, давая ему задание и не проводя своевременного, четкого, неотвратимого контроля в соответствующей его опыту и квалификации форме? Прежде всего - его, родимого. Внимания. Того самого, которое в чистом виде считается сильнейшей мотивацией, гораздо сильнее денег. При этом работник, ориентированный на позитивный результат, чувствует себя элементарно недооцененным: "Я тут корячусь, а никому, кроме меня, выходит, и не надо", - а тот, кто нацелен на избегание негатива в это же время начинает ждать беды: "Как же так, никто не корректирует, а вдруг я делаю все не так, все пропало!" И в обоих вариантах возникает чувство переложенной ответственности. Руководитель словно бы и не готов разделить ее с теми, перед кем он, именно он ставил задачу. Может, вся эта работа - игра под девизом "Чтоб без дела не сидели"?
Реализация тоже страдает, особенно у подчиненных с высокой квалификацией. Возможно, в процессе работы им пришлось решить тридцать три задачи сорока тремя красивыми эксклюзивными способами, но им некому об этом рассказать. Человек оказывается в своего рода вакууме, идеальной среде для укоренения и расцвета одной из главных наших боязней быть отверженными.
Выходит, чрезмерно "доверяя" сотруднику, мы на самом деле просто обижаем его и - да, основательно демотивируем. Поэтому я никогда, ни при каких обстоятельствах не рекомендовала бы рассматривать контроль как средство только подавления или как второстепенный мотиватор. Но не издергаем ли мы подчиненных своими тотальными вопросами, проверками, промежуточными заданиями? А вот здесь вернемся к началу нашего разговора: чтобы контроль из обжигающего кнута превратился в сладкий пряник, он должен быть осуществлен в соответствии с квалификацией, опытом и личностными характеристиками ваших сотрудников, и это уже тема совсем другого тренинга.