Существует огромное множество профессий, в которых отделить личное от общественного не то чтобы совсем невозможно, но невозможно на практике. У меня у самой такая. В творческой работе миллион личностных взаимосвязей, многосложных взаимоотношений, перепадов настроения - и каждый из членов команды, особенно руководитель, должен быть сильнейшим мотиватором, а иногда и палочкой-выручалочкой для всех остальных, поскольку дедлайнов никто не отменял, а разговоры о вдохновении, любимых темах и работе в стиле "что хочу, то и ворочу" уместны не так в творческой среде, как в мечтах графомана.
В нестабильном контексте борьбы ума с талантом служебные взаимоотношения должны быть особенно гибкими, в противном случае обрушится либо иерархия, либо творческая компонента.
Один из часто возникающих вопросов - что делать с вышедшим из повиновения подчиненным, чтобы с одной стороны не порушить его хрупкую психику, с другой - ввести все-таки в корпоративные (производственные) рамки. Априори предполагается, что сотрудник ценен настолько, что расставание с ним будет трагичным.
Если ничто другое не помогает, прочтите инструкцию
Это одна из моих любимых цитат на тяжелые случаи. Говорят еще: если не знаешь, как поступить, поступай по закону. Как бы ни были тесны, дружелюбны и взаимозависимы отношения в коллективе, тем не менее все его существование регламентируется сводом разнообразных правил, основанных прежде всего на служебных уложениях. И как бы ни были милы или талантливы окружающие вас люди, вас все-таки собрала вместе общая цель, для достижения которой (от получения зарплаты до вершин развития и реализации) необходимо придерживаться упомянутых правил - от общепринятых, до узкоспециальных. Ничего личного, поступайте по правилам, согласие с которыми упомянутый подчиненный, между прочим, выражал в устной или письменной форме, заключая свой контракт.
Пора вспомнить об "обезьянках"
Большинство из нас знает эту часто употребимую аналогию. И тесные межличностные взаимоотношения в коллективе открывают "обезьянкам" огромное поле деятельности. На бизнес-тренингах для менеджмента едва ли не постоянно доводится слышать: каждый подчиненный, входящий в ваш кабинет, приносит у себя на плечах "обезьянок". Это его личные проблемы, неуверенность, некомпетентность, нежелание выполнять поставленное задание, а, наоборот, желание переложить его или, как минимум, ответственность за его выполнение на ваши плечи. В процессе разговора шустрые "обезьянки" перебираются на плечи руководителя, который, прообщавшись в течение дня не с одним сотрудником, уходит домой согнутым под бременем чужих "приматов". И это при том, что собственные проблемы и задачи никто не отменял.
Призывы "остерегаться "обезьянок" зачастую звучат настолько грозно, что, на мой взгляд, могут стать вполне себе самостоятельной гориллой. Я бы не стала строить мертвую самозащиту. Иногда толковому руководителю окажется гораздо выгоднее на короткое время подхватить некоторые из задач подчиненного, прежде всего в тех случаях, когда его (подчиненного) неуверенность - временная и обусловлена какими-то внешними факторами (умерла любимая собака, например). Благодарность за поддержку сама по себе может стать на время идеальным мотивационным фактором. Процент самой поддержки я бы определила примерно так же, как в случае уступок детям: на треть - с определенной долей условности, конечно. Иными словами, сама я примерно в трети случаев творческого сотрудничества могу взять на свои хрупкие плечи чуть больше, чем могла бы. При условии, что плечи потянут и это не повлечет за собой нежелательных последствий в виде уничтоженной психики, нивелированной личной жизни или сердечных приступов.
Однако же остаются еще минимум две трети случаев, когда экспансию "обезьянок" нужно не просто взять под контроль, а пресечь на корню. И именно о них стоит вспомнить, когда сотрудник пытается манипулировать, к примеру, нашим чувством ответственности. Он не выполнит свою задачу, что повлечет за собой срыв производственного процесса, симпатичные вам люди пострадают финансово, а у них семьи, дети, и сами они абсолютно ни в чем не виноваты, и вы, как руководитель, не можете оставаться равнодушным. Готово: ответственность уже на вас, и теперь именно вы будете бегать за нерадивым сотрудником с памперсом и бутылочкой. Не нужно допускать манипуляций: человек приглашен для выполнения определенной деятельности и проблема сейчас на его стороне, не на вашей.
Оставляйте дверь открытой
Толковому руководителю, между тем, нет особой нужды размахивать административным кнутом. Чаще всего оказывается вполне достаточно пояснить сотруднику ваше видение его поведения, а также возможных последствий. На тех же бизнес-тренингах очень часто можно видеть, как одни и те же люди, поочередно примеряя на себя роли руководителя или подчиненного, радикально меняются сами, входя в конфронтацию с противоположной стороной. Мы никогда не бываем абсолютно заодно, и это понятно: даже в рамках развитой корпоративной культуры каждый преследует свои цели. Поэтому нет никакого смысла рассчитывать, что подчиненный в свободное время станет размышлять о тяготах вашей жизни. Многие руководители пытаются воспользоваться личным положительным примером: Я же нахожу возможность организовать свой труд, прийти раньше, уйти позже или что-то в этом роде. Очень неудачный ход. Скорее всего, вам ничего не скажут, но почти наверняка подумают и о разнице в доходах, и все такое прочее - взаимопонимание едва ли возможно именно в этот момент. Так что же: диалог исключен? Не факт. Поскольку речь идет о сотруднике с высокой степенью самостоятельности и развитым интеллектом, можно обсудить с ним нерадужные перспективы, которые открываются в связи с возникшей конфронтацией. Речь не идет об угрозах: позвольте человеку увидеть и возможное развитие ситуации, и перспективы наименее болезненного выхода из нее. Оставьте дверь открытой, позвольте ему найти пути решения этой задачи вместе с вами.
Нам всем нужно время
Как правило, конфронтация - довольно нервное занятие. Человек, находящийся от вас в зависимости, может принять ваши идеи не так легко, как хотелось бы, особенно если он уже настроился на борьбу. Сделайте небольшую паузу. Этим нехитрым приемом я прониклась в общении с греками - очень эмоциональной нацией. Дать хорошую возможность выхода из ситуации и, обнаружив, что она не принята, немного выждать и спокойно повторить все снова. Зачастую требуется некоторое время, чтобы нежелание идти на уступки переплавилось в готовность к конструктивному решению вопросов. По большому счету, это же время может понадобиться и вам, чтобы обрести желанное равновесие в напряженной ситуации. И именно открытые для решения двери и эта самая пауза дают вам шанс и на елку... Я имела в виду, упорядочить свои деловые взаимоотношения, не разорвав дружеские.
В нестабильном контексте борьбы ума с талантом служебные взаимоотношения должны быть особенно гибкими, в противном случае обрушится либо иерархия, либо творческая компонента.
Один из часто возникающих вопросов - что делать с вышедшим из повиновения подчиненным, чтобы с одной стороны не порушить его хрупкую психику, с другой - ввести все-таки в корпоративные (производственные) рамки. Априори предполагается, что сотрудник ценен настолько, что расставание с ним будет трагичным.
Если ничто другое не помогает, прочтите инструкцию
Это одна из моих любимых цитат на тяжелые случаи. Говорят еще: если не знаешь, как поступить, поступай по закону. Как бы ни были тесны, дружелюбны и взаимозависимы отношения в коллективе, тем не менее все его существование регламентируется сводом разнообразных правил, основанных прежде всего на служебных уложениях. И как бы ни были милы или талантливы окружающие вас люди, вас все-таки собрала вместе общая цель, для достижения которой (от получения зарплаты до вершин развития и реализации) необходимо придерживаться упомянутых правил - от общепринятых, до узкоспециальных. Ничего личного, поступайте по правилам, согласие с которыми упомянутый подчиненный, между прочим, выражал в устной или письменной форме, заключая свой контракт.
Пора вспомнить об "обезьянках"
Большинство из нас знает эту часто употребимую аналогию. И тесные межличностные взаимоотношения в коллективе открывают "обезьянкам" огромное поле деятельности. На бизнес-тренингах для менеджмента едва ли не постоянно доводится слышать: каждый подчиненный, входящий в ваш кабинет, приносит у себя на плечах "обезьянок". Это его личные проблемы, неуверенность, некомпетентность, нежелание выполнять поставленное задание, а, наоборот, желание переложить его или, как минимум, ответственность за его выполнение на ваши плечи. В процессе разговора шустрые "обезьянки" перебираются на плечи руководителя, который, прообщавшись в течение дня не с одним сотрудником, уходит домой согнутым под бременем чужих "приматов". И это при том, что собственные проблемы и задачи никто не отменял.
Призывы "остерегаться "обезьянок" зачастую звучат настолько грозно, что, на мой взгляд, могут стать вполне себе самостоятельной гориллой. Я бы не стала строить мертвую самозащиту. Иногда толковому руководителю окажется гораздо выгоднее на короткое время подхватить некоторые из задач подчиненного, прежде всего в тех случаях, когда его (подчиненного) неуверенность - временная и обусловлена какими-то внешними факторами (умерла любимая собака, например). Благодарность за поддержку сама по себе может стать на время идеальным мотивационным фактором. Процент самой поддержки я бы определила примерно так же, как в случае уступок детям: на треть - с определенной долей условности, конечно. Иными словами, сама я примерно в трети случаев творческого сотрудничества могу взять на свои хрупкие плечи чуть больше, чем могла бы. При условии, что плечи потянут и это не повлечет за собой нежелательных последствий в виде уничтоженной психики, нивелированной личной жизни или сердечных приступов.
Однако же остаются еще минимум две трети случаев, когда экспансию "обезьянок" нужно не просто взять под контроль, а пресечь на корню. И именно о них стоит вспомнить, когда сотрудник пытается манипулировать, к примеру, нашим чувством ответственности. Он не выполнит свою задачу, что повлечет за собой срыв производственного процесса, симпатичные вам люди пострадают финансово, а у них семьи, дети, и сами они абсолютно ни в чем не виноваты, и вы, как руководитель, не можете оставаться равнодушным. Готово: ответственность уже на вас, и теперь именно вы будете бегать за нерадивым сотрудником с памперсом и бутылочкой. Не нужно допускать манипуляций: человек приглашен для выполнения определенной деятельности и проблема сейчас на его стороне, не на вашей.
Оставляйте дверь открытой
Толковому руководителю, между тем, нет особой нужды размахивать административным кнутом. Чаще всего оказывается вполне достаточно пояснить сотруднику ваше видение его поведения, а также возможных последствий. На тех же бизнес-тренингах очень часто можно видеть, как одни и те же люди, поочередно примеряя на себя роли руководителя или подчиненного, радикально меняются сами, входя в конфронтацию с противоположной стороной. Мы никогда не бываем абсолютно заодно, и это понятно: даже в рамках развитой корпоративной культуры каждый преследует свои цели. Поэтому нет никакого смысла рассчитывать, что подчиненный в свободное время станет размышлять о тяготах вашей жизни. Многие руководители пытаются воспользоваться личным положительным примером: Я же нахожу возможность организовать свой труд, прийти раньше, уйти позже или что-то в этом роде. Очень неудачный ход. Скорее всего, вам ничего не скажут, но почти наверняка подумают и о разнице в доходах, и все такое прочее - взаимопонимание едва ли возможно именно в этот момент. Так что же: диалог исключен? Не факт. Поскольку речь идет о сотруднике с высокой степенью самостоятельности и развитым интеллектом, можно обсудить с ним нерадужные перспективы, которые открываются в связи с возникшей конфронтацией. Речь не идет об угрозах: позвольте человеку увидеть и возможное развитие ситуации, и перспективы наименее болезненного выхода из нее. Оставьте дверь открытой, позвольте ему найти пути решения этой задачи вместе с вами.
Нам всем нужно время
Как правило, конфронтация - довольно нервное занятие. Человек, находящийся от вас в зависимости, может принять ваши идеи не так легко, как хотелось бы, особенно если он уже настроился на борьбу. Сделайте небольшую паузу. Этим нехитрым приемом я прониклась в общении с греками - очень эмоциональной нацией. Дать хорошую возможность выхода из ситуации и, обнаружив, что она не принята, немного выждать и спокойно повторить все снова. Зачастую требуется некоторое время, чтобы нежелание идти на уступки переплавилось в готовность к конструктивному решению вопросов. По большому счету, это же время может понадобиться и вам, чтобы обрести желанное равновесие в напряженной ситуации. И именно открытые для решения двери и эта самая пауза дают вам шанс и на елку... Я имела в виду, упорядочить свои деловые взаимоотношения, не разорвав дружеские.
Хорошее практическое руководство!!!Почерпнула для себя полезную в отношении работы с подчиненными информацию.
ОтветитьУдалить